Auf dem Arbeitsmarkt werden variable Vergütungsmodelle immer gefragter, da Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zu besseren Leistungen anspornen wollen oder besonderes Engagement honorieren wollen. Auch Arbeitnehmer fragen häufiger von sich aus nach zusätzlichen variablen Gehaltsbestandteilen.

Ein mittelständisches Unternehmen beauftragte uns mit der Entwicklung eines rechtssicheren variablen Vergütungssystems.
Wir analysierten zunächst den konkreten Bedarf des Unternehmens. Sollte es mehr darum gehen, einen Anreiz für Arbeitnehmer zu schaffen, konkrete Ziele zu erreichen? Dann wäre eine klassische Zielvereinbarung oder Zielvorgabe die beste Lösung. Oder will der Arbeitgeber möglichst flexibel bei der Auszahlung sein, etwa weil konkrete Ziele vorab schwer zu definieren sind oder häufig während der Zielerreichungsperiode überarbeitet werden? Dann könnte ein Ermessensbonus helfen. Beim Ermessensbonus werden die Fragen, ob überhaupt ein Bonus gezahlt wird, in welcher Höhe und für welche konkrete Leistung, in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt. Neben der hohen Flexibilität hat der Ermessenbonus den Vorteil, dass die Risiken einer unterlassenen oder nicht nachweisbaren Zielvereinbarung oder Zielvorgabe reduziert werden. Bei einer unterlassenen oder nicht nachweisbaren Zielvereinbarung oder Zielvorgabe muss der Arbeitgeber nämlich im Zweifel den vollen Bonus als Schadensersatz zahlen, auch wenn die Leistung des Arbeitnehmers dem vielleicht nicht entsprach.

Gerne beraten wir auch Sie bei der Gestaltung eines variablen Vergütungssystems, das perfekt auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt ist.

Dr. Julia Pfrogner hat zum Ermessensbonus einen Aufsatz in BB 2018, 757 ff. veröffentlicht.
Diesen senden wir Ihnen gerne auf Anfrage zu; eine kurze E-Mail reicht.