Global Mobile Working – der neue Wunsch vieler Arbeitnehmer

• Immer mehr Arbeitnehmer wollen nicht nur „mal“ von daheim oder unterwegs arbeiten, sondern haben den Wunsch, für mehrere Monate von einem anderen Ort der Welt aus zu arbeiten (Global Mobile Working)
• Während das klassische HomeOffice oder mobile Office schon wegen der Kurzfristigkeit beherrschbar ist, wirft der Wunsch nach Global Mobile Working und die damit einhergehende Entgrenzung ganz neue Fragen auf.
• Praktisch wiegt am schwersten: bisher konnte der Arbeitgeber bei kurzfristigem Mobile Office „den Kopf in den Sand stecken“ und viele Fragen unbeantwortet lassen. Je länger aber der Arbeitnehmer im Ausland ist, desto größer auch die „Entdeckungswahrscheinlichkeit“ des Global Mobile Working, dass die Frage auch praktisch relevant werden.
• Nicht umsonst ist die grenzüberschreitende Arbeitnehmerentsendung (Ortsveränderung auf Veranlassung des Arbeitgebers) ein beratungsintensives Geschäft. Drohen die gleichen Sorgfaltspflichten für den Arbeitgeber auch, wenn er dem Arbeitnehmerwunsch nach Global Mobile Working nachgibt?

Wann kommt Global Mobile Working auf uns zu?

• Viele Solo-Selbständige praktizieren bereits heute Global Mobile Working; es ist absehbar, dass der Wunsch auch bei Arbeitnehmern steigt, bei denen Präsenz nicht erforderlich ist.
• Interessiert sind überdurchschnittlich junge Arbeitnehmer, aber auch solche, bei denen die Kinder nicht mehr betreuungsbedürftig sind. Daneben natürlich auch Arbeitnehmer mit familiären Bindung ins Ausland.
• Nach Ende der coronabedingten Reisebeschränkungen wird der Wunsch nochmals deutlich ansteigen; umgekehrt fragen aber auch derzeit schon viele Arbeitnehmer, die etwa dauerhaft mehr Zeit in den Heimatländern ihrer Familien verbringen wollen.
• Auch das angekündigte Gesetz zum HomeOffice wird als Verstärker wirken.

Haben Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Anspruch auf Global Mobile Working?

• Nach derzeitigem Stand grundsätzlich nicht, falls nicht abweichend im Arbeitsvertrag geregelt
• Ansprüche können freilich aus Gleichbehandlung folgen [obacht, wenn man damit anfängt!]
• Welche Auswirkungen das neue (bisher unbekannte) HomeOffice-Gesetz bringt, wird zu prüfen sein.

Welche Herausforderungen bringt Global Mobile Working für mich als Arbeitgeber?

• Technisch: Umsetzung auf Basis des bisherigen Arbeitsvertrags, einer Ergänzungsvereinbarung oder eines neuen Vertrags?
• HR-seitig: Welche Obliegenheiten sind dem Arbeitnehmer vermittelbar, was ist umgesetzt auch überwachbar (z.B. an örtlichem Recht)? Inwieweit wird auf Beratung verzichtet, um keine Haftungsgefahren zu provozieren?
• Individualarbeitsrecht: Rechtswahl Deutschland oder ausländisches Recht? Wie umgehen mit dem Mischrecht, wenn deutsches Recht auf vor Ort zwingendes Recht (ordre public und Eingriffsnormen) trifft?
• Zustellungsbevollmächtigung: wie erreichen Sie Ihren Arbeitnehmer vor Ort – vor allem dann, wenn nach deutschem Recht Schriftform zu wahren ist (etwa: Kündigung)?
• Betriebsverfassung: Bleibt der Arbeitnehmer betriebszugehörig (Mitzählen für Schwellenwerte, Betreuungszuständigkeit des Betriebsrats)? Ist die Rückkehr mitbestimmungspflichtige Einstellung?
• Sozialversicherungsrecht: Sicherstellung, dass Arbeitnehmer Beschäftigte in Deutschland beschäftigt bleiben – oder des Gegenteils, weil Wunsch des Arbeitnehmers?
• Steuerrecht: welche Auswirkungen hat örtliches Steuerrecht auf die Gestaltung?
• Datenschutzrecht: wie sicherstellen, dass personenbezogene Daten sicher und DS-GVO-konform verwendet werden und nicht in Drittländer abfließen?
• Bring your own device: Vor Ort werden ggf. Weitere Geräte (Monitore, Drucker, etc) angeschafft. Wie wird Datenschutz sichergestellt und erhält der Arbeit eine Aufwandsentschädigung?
• Aufenthaltsrecht: Auch die virtuelle Arbeit am Laptop ist zumeist Erwerbstätigkeit und deshalb nach den nationalen Rechtsordnungen vieler Aufnahmeländer unter Touristen-Visa nicht gestattet. Zweifelhaft ist allerdings, ob der Arbeitgeber oder nicht viel mehr der Arbeitnehmer für die Einhaltung verantwortlich ist
• Berufungszulassungsrecht (v.a. für Regulierte Berufe): ist die Tätigkeit am jeweiligen Tätigkeitsort erlaubnisfrei, muss sich der Arbeitnehmer registrieren oder gar zulassen lassen? Und: ist dafür der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer verantwortlich? Gibt Wechselwirkungen, wenn etwa der Arbeitgeber verpflichtet ist, Arbeitnehmer nur im Rahmen der Gesetze Tätigwerden zu lassen?
• Versicherungen (v.a. für Regulierte Berufe): ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber von den vom Arbeitgeber abgeschlossenen Versicherungen noch erfasst?
• Welche Arbeitgeberverantwortung/ -fürsorgepflichten gelten während des Global Mobile Working? Macht es einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer auf Wunsch des Arbeitgebers oder auf eigenen Wunsch im Ausland tätig wird?
• Anspruch für alle oder Ausnahmecharakter?
• Was sind die Rückholbedingungen? Gibt es Ankündigungsfristen oder Bedingungen, unter denen das Global Mobile Working vorzeitig beendet werden darf?
• Welche Grenzen will der Arbeitgeber definieren, hinsichtlich Personenkreis, Länge, zugelassene Orte, Zeitzonen, etc.

Kann ich als Arbeitgeber diese Herausforderungen abschichten?

• Wir empfehlen, nach Risiko und Wahrscheinlichkeit zu differenzieren und dabei konsequent die Meidung solcher Themen, deren Prüfung dem Arbeitnehmer selbst obliegt [etwa: Aufenthaltsrecht].
• Für diese Zwecke haben wir ein erprobtes Risk-Sheet erstellt als Arbeitshilfe. Gerne senden wir Ihnen ein pdf [hier Link mit Kontakt-Mail einbauen]

Welche Gestaltungsmöglichkeiten bringt Global Mobile Working für mich als Arbeitgeber?

• Arbeitgeber sollten Global Mobile Working nicht nur als Arbeitnehmerwunsch sehen, sondern auch als Gestaltungsmittel.
• Will der Arbeitnehmer aus der Ferne arbeiten, kann dies zum Anlass von (schon lange) gewünschten Arbeitsvertragsänderungen genutzt werden – der Arbeitnehmer braucht die Zustimmung des Arbeitgebers.
• Das Arbeitsverhältnis kann in Deutschland angebunden bleiben (Rechtswahl, Betriebsverfassung, Kündigungsschutz, Sozialrecht) – muss dies aber nicht. Der Arbeitgeber kann etwa darauf bestehen, ein neues Rechtsverhältnis zu einer anderen Gruppengesellschaft zu begründen, was positive Auswirkungen auf Schwellenwerte, etc hat.
• Der Arbeitnehmerstatus mag vielfach gewünscht sein, Rechtsrisiken sind für den Arbeitgeber aber besser beherrschbar, wenn der Mitarbeiter im Ausland als Soloselbständiger oder freier Mitarbeiter wirkt.

Für diese Zwecke haben wir ein erprobtes Risk-Sheet erstellt als Arbeitshilfe.
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